自从院长、科室负责人年薪制要求普及以来，业内人士都知道三明医改的经验最终一定会推广到全国，我们都在观望，但没想到这种推广的速度会如此之快。

　　近期，卫生健康委召开了一场新闻发布会，介绍了推广福建三明医改经验的有关情况，并对未来的工作计划做出了部署。下一步，要紧抓落实，进一步推广三明医改经验，指导其他省份每年选择2-3个地区为重点来推广三明经验，5年内实现全覆盖。

　　在会议上，福建省三明市人民政府副张元明表示，三明在深化医疗、医保、医药协同发展和治理过程中，始终坚持“三医联动”，寻找和凝聚改革的最大公约数，保障改革发展可持续，效果显著。其中，三个成果需要好好说一说。

　　在过去的11年，三明共调整11批次共1.04万项次医疗服务价格，今年已经启动了第12次调价，由此增加了医疗服务收入，不断健全了公立医院补偿机制。

　　目前为止，全市公立医院“医、药、检”的收入结构，从改革前2011年的18.4 : 60.1 : 21.5优化为2023年的46.1 : 29.8 : 24.1。到今年6月底，三明的医疗服务收入占比已经提高到了47.65%。

　　这是一个可喜的成绩，以前药物在收入中的占比太高了，“滥开药、多开药、开贵药”问题多受诟病，以药养医成为毒瘤，如今降低了药物收入的比例，把医疗技术性服务的收入提上来，这有利于增加医务人员体面、阳光的收入。

　　2018年以来，三明按县域、按年度、按人头将医保基金打包给各总医院使用，建立“超支不补、结余留用”的激励约束机制，同时明确医保基金结余部分纳入医院的医疗服务性收入，健康促进经费可从医疗机构的成本中列支，有效引导公立医院从过去的“以治病为中心”向“治已病”与“治未病”并重转变，而且有效遏制了过度医疗行为。

　　三明探索按健康绩效取酬的全员岗位年薪制，将基本年薪与岗位职责挂钩、绩效年薪与考核结果挂钩，增强健康导向作用，激励医务人员的价值取向和老百姓的健康诉求同向而行，医务人员的平均年薪由改革前2011年的5.65万增加到2023年的19.56万元，医务人员获得感得到了进一步增强。

　　随后，卫生健康委体改司司长杨建立介绍到，下一步，我们要紧抓落实，进一步推广三明医改经验，在深化以公益性为导向的公立医院改革、推进紧密型城市医疗集团和县域医共体建设、加快分级诊疗体系建设等方面率先取得新的突破。指导其他省份每年选择2-3个地区为重点来推广三明经验，5年内实现全覆盖。

　　5年内全覆盖，这句话特别重磅。这一个月来医疗圈子里全都在讨论三明医改的推广，特别是对于三明经验中的“年薪制”，这个年薪怎么发、如何考核、以何为标准、怎么算账、会不会扣钱，到目前为止我们还是一头雾水，并不怎么了解。

　　9月18日，福建三明市某三级医院一名副主任医师向我们透露了年薪制的具体考核细则，终于揭开了年薪制的神秘面纱。

　　根据政府官方文件以及医院内部文件，三明医改的年薪核定大概有三个步骤：核定医院工资总量、确定医院内部分配方案、计算到个人。

　　对于医院工资总量的额度，这个标准由政府统一制定。医院工资总量大概由当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入等4个部分构成。核定后的医院工资总额要分给医院的职工，包括公立医疗机构的医师、技师 、药师 、护师和行政后勤人员等。

　　在实际核定中，政府会先根据每个医院的人数和职称，按“目标薪酬”核定一个“预发放工资总量”，每个月先按职称预发，年底计算总工分，多退少补。

　　到了年底，医院内部要确定分配方案。医院职工分为不同人群，按总额比例分配，分别为医生（技师）团队、护理药剂团队、行政后勤团队，各群体每年分配的比例都略不同，但是获得最高薪酬的比例有限制。例如，护士应在医师的70%以内，行政后勤人员应在医师的50%以内。

　　分配到个人，年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分3部分组成，也称之为定性工分、定量工分和奖惩工分，这就是工分制。

　　其中，基础工分占40%，分为职称、工龄和职务，按岗位考核。2021年，部分医院已将这一比例提高到了50%，由此可见，职称在年薪制中的地位逐渐升高。

　　工作量工分占60% ，这要按照不同职业团队的工作量和工作质量来计算。医生团队依据门诊和出院人次数，分别运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）、疾病诊断相关组（DRG）计算工分；医技、护理团队根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，应用相对价值比率计算；行政后勤团队则根据医院的战略目标，合理制定相对应的考核指标，运用关键业绩指标（KPI）计算工分。不同医院可以制定不同的工分文件，这个属于内部文件，是不会向外透露的。

　　最后一项奖惩工分显得不是那么重要，这主要包含成本工分、患者满意度、无节假日医院、新技术新项目开展等予以工分奖惩。

　　计算好了所有人的工分后，就要给工分赋值了，也就是工分值，工分值=（医院所有人员的基本年薪总额+绩效年薪工资总额）/医院所有人员的年度工分数。例如，某医院今年可支配年薪总额是600万元，但全院职工总工分为1000万分，那么，1工分的价值就是0.6元。

　　我们总说在年薪制里面住院医发15w、主治20w、副高25w、主任30w，但这个年薪只是平均数字，具体到每个人是有波动的。例如，文件规定，最高不能超过规定年薪的20%、最低不能低于规定年薪的50%。

　　你躺不平，到了年底是需要考核的，有医院设立合格线，低于合格线的就只拿档案工资。还有的评价指标具有“一票否决”的性质，以中医中药指标为例，这个指标共19项，有20分是必须达标的指标，如果不合格那直接0分。

　　在全国推广三明经验，其实也就是要落实以公益为导向，打破医务人员收入与科室收入挂钩的分配模式，不再要求医务人员创收，实施年薪制。

　　年薪制的提法最早从企业中生出概念，本质上是为了激励和约束高层管理人员，在赋予其身份和地位象征的同时，将个人利益与公司经营状况最大程度挂钩。嫁接到事业单位后，年薪制依旧发挥激励和约束作用。

　　那么有人问了，医院要以公益性为导向，不再要求创收了，三明医生的平均年薪也快20万了，那医务人员的年薪究竟从何而来，又由谁来发呢？

　　在三明市政府的公开发文中，有这样一条表述：医疗服务收入部分扣除运行成本后，80%将用于发放工资。80%用于给医务人员发工资，这也是为什么医疗服务性收入在医院收入占比中大幅提高的原因。

　　其实，医师年薪由基本年薪（档案工资）和绩效年薪两部分构成。医师年薪按照城镇在岗职工平均工资水平的2-3倍来确定，不同职称等级的医师目标年薪从11 万元-30万元不等。计算的具体方式是上文提到的“年薪计算工分制”：综合考虑各科室的责任负担和工作强度，不同岗位用不同的工分数进行考核。

　　在工分计算的制度下，一位知情人透露，三明的医务人员在短短四年内平均薪资翻倍，上限虽然很难说，但是下限绝对有保障。2019年，将乐县总医院护士长的年薪达到了20-30万；在一个大山环绕的乡镇卫生院，主治也能拿到10万元。

　　为了维持工资的稳定性，三明一直在执行“两条红线、一条底线”的原则。“两条红线”指的是，医院的工资总额是由三明市财政局等机关核准过的数字，医院不能突破已核定的工资总额，当然也不能亏损兑现；“一条底线”指的是医院无法兑现工资时，不足部分会由当地财政补足，这样能保证工资正常发放。如此看来，地方财政在年薪制中的主导作用就可见一斑了。

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