卫健委今年以来在多个城市先后召开了六场以「推广三明医改经验」为主题的新闻发布会。发布会上曾明确，

　　对于医疗服务价格、医务人员薪酬等重点改革将「指导其他省份每年选择2至3个地区为重点来推广三明经验，5年内实现全覆盖」。

　　大的层面，我们在全国范围内推行药品零加成后以为能够让医疗回归公益性，但是发现，

　　药品收入切断后，医院还是要生存，提升医疗服务患者价格麻烦，于是意愿选择提升检验检查收入占比，本质上还是没有破除医院的逐利机制，

　　医生的收入只要与门诊量、手术量、总收入等相关，医院总会找到新的代替点。

　　他们探索实行岗位年薪制改革切断了医生的收入与药品、耗材、检查、化验、患者总花费之间的关系。

　　当然三明也借鉴了国外梅奥等医疗机构的成功经验，给医生一个相对较高的收入水平，减少医疗机构开发制造病人的冲动，减轻医生的经济压力和心理负担，

　　同时激励他们提高自己的业务水平和工作表现，从而提高医疗服务的质量和效率。

　　更多的在于让医生和医药耗材、检验彻底「脱钩」，也就是阻断利益链条，让公立医疗回归公益，

　　2023年，薪酬改革全面推动，《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》在「深化公立医院薪酬制度改革」的要求中强调，

　　严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。探索实行公立医院主要负责人年薪制。

　　就在12月12日在新闻发布会上明确提到，将推进薪酬制度改革，注重固定薪酬占比、医院内部、不同级别医院「三个结构」平衡，市、区两级公立医院人员平均薪酬差距缩小至5%以内，并不断提高薪酬固定收入部分的占比。

　　随着推广三明医改的热度持续上升，多家媒体报道了三明出台的「541」政策。

　　）群体占全院年薪发放总额的50%左右；护理、药剂群体占全院年薪发放总额的40%左右（

　　对全院在职在岗的护理、药剂、行政后勤人员全部纳入目标年薪管理，并通过工分制考核计算来实现。

　　）按照医生、护理及医技、药剂、行政等不同岗位制定；奖惩工分包括了院级两级成本核算、患者满意度、医疗纠纷等。

　　而全员目标年薪工分制具体如何分配？全员目标年薪工分制项目的具体实施需要遵循哪些原则？文章中也做了具体回应。

　　）占全院工资发放总额的50%左右，其中医技系列占9.5%左右，其他人员占10%左右；护理、药剂占全院年薪发放总额的40%左右，其中护理团队占36%左右，药剂团队占4%左右；行政后勤占全院年薪发放总额的10%左右。

　　文中提到「工资总额5:4:1的分配比例和医生、护士和行政后勤人员的最高年薪限定，使医院内部分配机制得以优化。

　　541工资总额分配比例和医生、护士和行政后勤人员的最高年薪限定，体现了绩效薪酬向临床一线倾斜的原则，

　　有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡，同时有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，缩减人员开支，节约运行成本。」

　　文章中还透露了不少关于「编内编外」「同工同酬」「大锅饭问题」的关键讯号：

　　该模式打破了档案工资制度，有利于实现同工同酬。实行「全员目标年薪工分制」后，档案工资和绩效奖金一并记入工分制年薪重新分配，打破了原有的档案工资制度，突破了人事编制与聘用的界限，有利于实现同工同酬，调动职工工作积极性。

　　定性工分与定量工分相结合，体现了公平、效率的有机统一。35%的定性工分综合考虑职称、工龄、职务等因素，兼顾大众性，达到了「保基本」的目的；

　　65%的定量工分设置有利于避免实行全员目标年薪制后吃「大锅饭」的现象，充分体现了「多劳多得，优劳优酬，效率优先」的分配原则，

　　根据政府官方文件以及目前公开的医院内部文件，三明医改的年薪核定大概有三个步骤：

　　当年度工资总额、按疾病诊断相关分组绩效考核奖励资金、慢性病一体化管理绩效考核奖励资金和家庭医生签约服务收入

　　等4个部分构成。核定后的医院工资总额要分给医院的职工，包括公立医疗机构的医师、技师 、药师 、护师和行政后勤人员等。

　　在实际核定中，政府会先根据每个医院的人数和职称，按「目标薪酬」核定一个「预发放工资总量」，每个月先按职称预发，年底计算总工分，多退少补。

　　到了年底，医院内部要确定分配方案。医院职工分为不同人群，按总额比例分配，

　　）团队、护理药剂团队、行政后勤团队，各群体每年分配的比例都略不同，但是获得最高薪酬的比例有限制。

　　分配到个人，年薪计算由基础工分、工作量工分和奖惩工分3部分组成，也称之为定性工分、定量工分和奖惩工分，这就是工分制。

　　其中，基础工分占40%，分为职称、工龄和职务，按岗位考核。2021年，部分医院已将这一比例提高到了50%，由此可见职称在年薪制中的地位逐渐升高。

　　）计算工分；医技、护理团队根据400项医技服务项目和122项护理工作项目，应用相对价值比率计算；行政后勤团队则根据医院的战略目标，合理制定相对应的考核指标，运用关键业绩指标（

　　例如，医生看门诊时5工分/人、收住院患者25工分/人、吸痰5工分/人，后勤管理岗300工分/月，不同医院可以制定不同的工分文件，这个属于内部文件，是不会向外透露的。

　　）/医院所有人员的年度工分数。例如，某医院今年可支配年薪总额是600万元，但全院职工总工分为1000万分，那么，1工分的价值就是0.6元。

　　我们总说在年薪制里面住院医发15w、主治20w、副高25w、主任30w，但这个年薪只是平均数字，具体到每个人是有波动的。例如，文件规定，最高不能超过规定年薪的20%、最低不能低于规定年薪的50%。

　　优化医院内部人员配置，并将相关费用更多地投入到临床一线，有望为医生带来显著的薪酬提升。

　　这不仅是物质层面的改善，更是对医生专业技能与无私奉献的高度肯定。医生作为医疗服务的核心力量，肩负着挽救生命、治愈疾病的崇高使命，薪酬的提升将进一步激发他们的工作热情，促使他们不断提升医疗技术和服务质量。同时，资源向临床的集中，将为医生提供更加优越的工作环境与先进的医疗设备，从而全面提升医疗服务水平，为患者带来更加优质的诊疗体验。

　　部分网友反映，在其所在医院，行政人员奖金被取消的同时，护士的薪酬也遭遇了削减，这一变动在护士群体中引发了普遍的忧虑与不满。护理工作作为医疗服务体系中不可或缺的一环，其重要性不容小觑，理应得到应有的重视。因此，医院在调整人员架构与薪酬体系时，必须深入考量各岗位的特性与实际贡献，确保分配方案既公平又合理。

　　医护能够凭借自身的专业技能与不懈努力获得相应的报酬，这将有效降低不公平感，增强他们的职业荣誉感与成就感，进而促进整个医疗行业的健康发展。

　　至于该政策未来是否会被全国推广，近年来，三明医改取得了显著成效，今年卫健委多次召开「推广学三明医改经验」的发布会。